CONSEJOS SÓLIDOS PARA LOS CORREDORES CON DESPIDOS INJUSTIFICADOS, DISCRIMINACIÓN Y DEMANDAS POR ACOSO EN TODO EL PAÍS
Si eres un corredor de bolsa has sido víctima de: Terminación Injusta; Discriminación (por ejemplo, sexo, raza, color, acoso, origen nacional, religión, edad y discapacidad); Acoso (por ejemplo, acoso sexual, ambiente de trabajo hostil); Represalias; Denegación de Licencia (por ejemplo, Ley de Licencia Familiar y Médica); reclamos de la Ley de Americanos con Discapacidad; o Disputas por Salario Ejecutivo, debe contactar a un abogado laboral con experiencia en la industria de valores.
Érase una vez, los empleados registrados de las empresas de corretaje que creían que habían sido despedidos, pasados por alto para su promoción o discriminados de alguna otra manera por su empresa debido a la edad, raza, color, religión, sexo u origen nacional, estaban absolutamente obligados a arbitrar sus reclamaciones en virtud de su pertenencia a la NASD n/k/a FINRA y la firma de un formulario U-4. En 1991, la Corte Suprema decidió el histórico caso Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp. y cambió todo eso.
La decisión hizo que la FINRA modificara varias veces sus reglas de arbitraje de empleo en la industria. Las empresas de corretaje ahora necesitan acuerdos especiales de arbitraje con los empleados para obligar al arbitraje de la discriminación estatutaria y las demandas de acoso sexual. Sin embargo, muchas otras disputas de empleados relacionadas con sus demandas por discriminación deben ser arbitradas.
La decisión estratégica sobre dónde, cuándo y cómo presentar las demandas por discriminación y otras demandas relacionadas con el empleo se ha vuelto más compleja. La decisión requiere el asesoramiento de un abogado muy versado en demandas por despido improcedente, discriminación y acoso y las normas, prácticas y procedimientos de arbitraje de la FINRA. Los abogados de las Oficinas Legales de Robert Wayne Pearce, P. A. tienen más de 40 años de experiencia en ayudar a los corredores y asesores financieros a determinar si tienen una sólida terminación injusta, discriminación y acoso y dónde, cuándo y cómo demandar a sus empleadores.
¿Qué es una terminación errónea?
A veces se despide a los empleados por motivos injustos o ilegales. Esto se denomina despido improcedente, despido improcedente o despido improcedente. Hay muchos escenarios que pueden ser motivo de una demanda por despido improcedente, incluyendo:
- Despedir a un empleado por represalias
- Discriminación
- Disparar a un denunciante
- Despedir a un empleado que no haga algo ilegal para su empleador
Si cree que puede haber sido despedido sin causa justificada, podemos ayudarle a recuperar los salarios atrasados, los salarios no pagados y otras formas de compensación.
¿Cuáles son las formas más comunes de discriminación en el lugar de trabajo?
Es ilegal discriminar a un solicitante de empleo o a un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo, nacionalidad, discapacidad o edad. Sin embargo, algunos empleadores hacen justamente eso, lo que lleva a un lugar de trabajo hostil e injusto donde algunos trabajadores son tratados más favorablemente que otros. La discriminación en el lugar de trabajo puede tomar muchas formas. Algunos ejemplos son:
- Negarse a contratar a alguien en base al color de su piel
- Pasar de una empleada calificada a un ascenso a favor de un empleado con menos experiencia.
- No ofrecer igualdad de oportunidades de capacitación a los empleados de diferentes orígenes religiosos
- Imponer criterios de elegibilidad para el trabajo que deliberadamente selecciona a las personas con discapacidad
- Despedir a alguien basándose en una categoría protegida
¿Cuáles son algunos ejemplos de acoso en el lugar de trabajo?
Cuando los trabajadores son objeto de calumnias, agresiones, amenazas, burlas, chistes ofensivos, insinuaciones sexuales no deseadas o conductas verbales o físicas de carácter sexual, puede considerarse acoso en el lugar de trabajo. Al igual que la discriminación en el lugar de trabajo, el acoso en el lugar de trabajo crea un entorno laboral hostil y abusivo. Algunos ejemplos de acoso en el lugar de trabajo son
- Hacer comentarios no deseados sobre la apariencia o el cuerpo de un trabajador
- Contar un chiste vulgar o sexual a un compañero de trabajo
- Usando calumnias o epítetos raciales
- Hacer declaraciones prejuiciosas sobre la orientación sexual de un trabajador
- Hacer comentarios negativos sobre las creencias religiosas de un empleado
- Hacer declaraciones prejuiciosas sobre el lugar de nacimiento o el patrimonio familiar de un empleado
- Hacer comentarios negativos o bromas sobre la edad de un empleado mayor de 40 años
- El acoso en el lugar de trabajo también puede tomar la forma de acoso quid pro quo. Esto significa que el acoso resulta en un cambio intangible en la situación laboral de un empleado. Por ejemplo, un empleado puede ser obligado a tolerar el acoso sexual de un gerente como condición para seguir trabajando.
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La Ley de Discriminación en el Empleo por Edad de 1967 (ADEA) establece que es ilegal que un empleador despida, se niegue a contratar o discrimine de alguna otra manera a un empleado por su edad cuando éste tiene 40 años o más.
La ADEA no exige que un empleador proporcione "tratamiento especial" a los empleados del grupo de edad protegido y puede tomar las medidas que desee siempre que no se basen en la edad del empleado. La clave del éxito en estas demandas es demostrar que el corredor de bolsa fue tratado de manera diferente, específicamente en base a la edad y no a algún otro factor como el nivel salarial, el estado de la pensión o la antigüedad, que se correlaciona con la edad. Sin embargo, la edad del empleado no tiene por qué ser la única razón. El empleado sólo tiene que demostrar que su edad influyó en su decisión, un factor motivador en la decisión o conducta del empleador.
Del mismo modo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) prohíbe las prácticas de empleo que discriminen a las personas por su raza, color, religión, sexo u origen nacional. El Título VII establece que es ilegal que ciertos empleadores designados no contraten o se nieguen a contratar o despedir a cualquier persona o discriminen de otro modo a cualquier persona con respecto a la compensación, los términos, las condiciones o los privilegios de empleo de dicha persona por su raza, color, religión, sexo u origen nacional. También prohíbe al empleador limitar, segregar o clasificar a sus empleados, o a los solicitantes de empleo, de cualquier forma que prive o tienda a privar a cualquier individuo de oportunidades de empleo o que afecte de alguna otra manera la condición de un empleado debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional. El Título VII se aplica a todas las empresas de corretaje con 15 o más empleados, siempre que los empleados no estén clasificados como contratistas independientes de buena fe.
La carga de la prueba de que la firma de corretaje trató intencionalmente al corredor de bolsa de manera diferente a otros empleados sobre la base de los factores prohibidos como la edad, la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional y la invalidez de las defensas del corredor de bolsa requiere la contratación de un abogado con conocimiento de la industria de los valores y un abogado litigante con habilidad y experiencia en el manejo de estas reclamaciones. El abogado Pearce tiene todas las credenciales y la experiencia necesarias para evaluar y procesar sus demandas por discriminación.
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En las Oficinas Legales de Robert Wayne Pearce, P.A., creemos que el último barómetro de nuestro éxito es superar las expectativas de nuestros clientes.
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